新形势下实现我市警力无增长改善方法初探

二十世纪七十年代，正是以警察现代化为标志的第三次警务革命后四十年，当时的欧美国家警察数量与人口总量的比值很高，但犯罪量仍然有增无减并导致公众不满，在这种背景之下，第四次警务革命孕育而生。这次革命打破了“人多物好”就是现代化的思维桎梏，“无增长改善论”正是在此期间应运而生的。    年，英国警务改革的旗手约翰·安德逊正式提出了“警力无增长改善论”，主要内容是警察机关在不增加人员编制和装备器材的前提下改善与提高警力，主要包含优化系统功能、以质量胜数量、增加实战警力、借助社会资源等 个方面。约翰·安德逊曾忠告中国警界：〝朋友，中国搞警察现代化，千万不要追求高度现代化的巡逻车，千万不要追求高警民比值的美国式〞。现结合我市公安机关实际，浅谈新形势下，在不增加绝对警力数量的前提下，如何提高公安机关战斗力，实现警力无增长改善。

一、我局现有警力的基本情况

截至  年 月  日，全局共有警力  人，其中，基层一线警力  人，占市区总警力的  %，市区派出所警力    人，占分局总警力的  %。目前，我局上述警力配备比例符合“三基”工程建设规定的  %和  %的要求。

（一）性别结构情况

我局  名民警中，男性  人，占民警总数的  %，女性 人，占民警总数的  %。男女民警之比约为 ： 。

（二）文化层次结构。我局 名民警中，研究生学历 人，占总人数的 %；本科学历 人，占  %；大专学历 人，占  %；中专或高中学历  人，占 %；初中及以下 人，占 %。综上，大专以上学历的共有 人，占全局民警总数的 %，但民警第一学历为本科以上的为 人，仅占总数的 %。由此可见，我局民警队伍的整体文化结构，尚待提高。

（三）警力分布情况

我局现有 名警力中，综合管理机构警力   人，占全局民警的  %；执法勤务机构警力    人，占总警力的  %（其中，交警队   人，占总警力的  %；刑警队   人，占总警力的  %；特巡警队   人，占总警力的  %；看守所   人，占总警力的 %；其他   人，占总警力的  %）；派出所警力    人，占总警力的  %。如下图所示：

（四）职级分布情况

在我局 名民警中，现有科级以上民警    人，占全局民警总数的  .  %，其中，正县级以上干部 人，占 .  %；副县职干部  人，占 .  %；副调研员  人，占 .  %；正科职干部   人，占 .  %；主任科员   人，占  .  %；副科职干部   人，占 .  %；副主任科员   人，占  .  %；科员以下民警    人，占  .  %。民警的基数大，与市直机关副科级以上人员平均占总人数的比例相比，我局科级以上的人数比例小，民警职级待遇相对较低。如下图所示：

二、当前我局警力配置存在的主要不足及成因

通过调研我们认为，我局的现有警力状况和配置存在的问题，除了警力绝对数量不足以外，还有以下几个方面：

一是现有的机构设置仍需进一步改革完善。我局以市政府    年机构改革为契机，对我局机关机构设置及职能配置从宏观上进一步优化整合，机关警力大幅度下沉；    年 月，我局又将市区  个治安状况好、发案少、人口少、民警工作量较小的派出所，重组优化整合为  个。这些重大举措显著提高了我市各级公安机关的工作效率，在现有机制上基本实现了警力的优化配置。但由于工作实际需要及历次机构改革遗留问题的积累等诸多原因，我局现有的机构设置仍存在几点不足： 、实际屯警场所依然过多。民警的主要任务是执法、防控和服务，这些都需要在社会面和群众中进行。而普遍的情形是，由于现行的三级管理体制，市局、分局、派出所甚至警务室都是屯警场所，大量民警滞留其中。在总量不变的情况下，工作在室内的民警越多，从事具体执法服务警察显然就越少。 、部分分局、支队的机关实有警力难以下降。以分局为例，经过几年的改革，机关编制内警力数大幅下降，而在总体警力增加不多的情况下，为确保现有机制正常运转，机关只能从基层所队大量借调民警，导致实际承担队伍管理任务的警力数逐年上升，警力在合理使用方面出现与改革初衷不相协调的现象。  、部分市局三级机构设置不够合理，民警忙闲不均，干多干少、干好干坏一个样，影响了民警的工作积极性。

二是民警的综合素质亟待提高。近年来，我局通过深入开展大练兵、“三基”工程建设、“大学习、大讨论”、“战巡合一、轮值轮训”等一系列措施，广大民警的综合素质得到了大幅度提升，但就我市公安队伍业务技能总体水平而 ……此处隐藏3554个字……干部培养和考察，根据工作需要随时补充选拔干部，让民警感到时时都有晋升机会，从而天天保持奋发向上的工作热情，避免因大批量选拔干部而造成广大民警的思想出现大波动。

、改革人事制度。调动民警的积极性，建立以绩效考评为主要内容的激励机制，用一定的标准去评估民警个体的绩效，并将评估结果作为民警提升、晋级、加薪、奖励换岗的依据，开展岗位竞争，可以促使每一个民警产生压力和动力，由此推动公安机关内部警力的合理、有序流动，形成合理的结构组合，进一步激发民警的积极性和创造性，使警力资源处于最佳状态。

二是要完善警力资源交流制度。“流水不腐、户枢不蠹”，    年、    年，我局相继开展了交流轮岗工作，共有近    名民警打破地域限制，交流到新的工作岗位，通过交流轮岗，激发了广大民警的创业热情，拓宽了交流干部的工作思路，丰富了广大民警的人生阅历，推进了公安工作的均衡发展。今后，要进一步加大警力资源交流力度，机关与基层、先进单位与后进单位、部门和警种之间的民警，均要开展交流轮岗。对不胜任现任岗位工作的民警要及时调整，对有能力胜任更重要工作的民警要及时调整，对相互间产生严重内耗的民警要主动调整。通过合理调配警力，用其所长，避其所短，优化警力资源配置，形成优势互补，使团队效能最大化。

四是初步建立警力双选模式。从盘活警力资源的角度出发，以尊重民警主体地位为前提，出台相关办法，按照个人自荐、单位推荐、双向选择的方式，定期在市局二级机构范围内开展岗位双选工作，实现民警素质与工作岗位相匹配、机构警力与履行职能相匹配、警力投入与警务效能相匹配。最大限度盘活警力资源，满足岗位需求，激发基层一线活力。

一是在抓队伍管理上下功夫、做文章，增强机关团队综合素质和协作水平，切实加强对机关民警的培养和培训，不断发挥机关民警一岗多能、一岗多责的作用。

三是要积极为基层减负减压。按照今年  月初孟建柱部长在xx召开的全国厅局长座谈会讲话精神，我局各级机关单位要注重解放基层警力，加强对基层科学指导和引导，坚决砍掉不必要的台帐和评比达标活动，对由机关承担的职责任务，决不能转嫁到基层，确保基层警力在公安工作中发挥最大功效。

（五）人才兴警、人才强警，向人才要战斗力，要警力，

胡锦涛讲话，进一步加强专业人才的引进和培养。建立合理的选人机制，在录用人民警察、招用协警或聘用人员时要着力做好高层次科技人才职位设置工作，重点加强对计算机、网络技术、信息管理、通信等信息化人才的引进；同时，也要大力培养自己的专业人才。通过建立科学的用人机制和完备的育人机制、舒心的留人机制，确保在公安队伍中始终有一支优秀的专业人才队伍。通过选、用、育、留、聘多个环节，建立专业人才队伍发展的长效机制，优化警力资源，提高警力效能。 

（六）警力有限、民力无穷，积极借助社会力量弥补警力缺口。

这是第四次世界警务革命的特质，与我国公安机关提出的警力有限、民力无穷以及社会治安综合治理等思想相吻合。充分相信群众、密切联系群众、紧紧依靠群众，是公安工作的优势和传统，群众中蕴藏着巨大能量和资源，借助群众的力量，利用好社会资源，警力问题将会得到极大缓解。目前，我们正在进行的“三基”工程建设，坚持一手抓硬件、一手抓软件，对改善和提高警力起到了至关重要的作用。在此基础上，运用“无增长改善论”，改革警务体制和运行方式，建立“三基”工程建设的长效机制，必将有助于实现公安工作的健康、协调、可持续发展。

一是积极发掘辅警的力量。经测算，一名聘用辅助人员的使用成本是一名警察的三分之一。我局应继续借鉴广州、上海等地公安机关有关经验，按照“政府出资，公安使用”的模式，合理解决警力短期内难以弥补的缺口，在一些综合管理、道路交通、后勤保障等事务性、辅助性岗位上使用聘用人员，合理把有限的警力解放出来。各分局、派出所和交警大队，要充分依靠辖区政府（管委会、街道），争取经费支持，机动灵活地吸收社会力量，缓解警力不足的压力。

二是合理发挥综治、街道、居委会等部门的有效作用。各分局尤其是各派出所，要主动发挥我局在街道和乡镇挂职副主任、副乡镇长的作用，积极组织辖区各类治保力量开展联防治安巡逻、看楼护院工作，落实群防群治等综合治理措施，以弥补警力的不足。

三是采取灵活多样的组织形式，扩大社会能动效果。如适时开展警民联谊会、恳谈会、新闻发布会、咨询会等，加强警民间的沟通和联系，增进相互理解和信任，争取广大人民群众对公安工作的支持，逐步形成警民联防的良性互动力量，积极构建信息共享、协同作战、有机配合的警务模式，切实提高警务效能。

随着我市现代化滨湖大城市建设步伐的加快，我局维护社会治安稳定的工作任务日益繁重，在编制有限的情况下，我们应适当调整工作思路，创新工作方法，盘活现有警力资源，有效提高战斗力，真正实现警力无增长改善，为我打造“平安xx”、建设现代化滨湖大城市，提供有效的警力保障。